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O que não te contaram sobre Educação Corporativa

Como usar a AIDA para convencer as pessoas a fazer 3 cursos por semana?

Bastante difundida no universo de marketing e vendas, a técnica AIDA, acrônimo para Atenção, Interesse, Desejo e Ação, deve ser aproveitada, também, em outros contextos organizacionais, como na educação corporativa e no T&D.

De forma simples, ela representa as quatro etapas que levam uma pessoa a tomar uma decisão, de forma linear, para ser fisgada, seja numa proposta comercial, numa campanha publicitária, ou, como é o caso que abordaremos neste artigo, no conteúdo de um treinamento corporativo. Afinal, todos têm em comum a relação com pessoas.

Já vamos explicar no detalhe o que é a AIDA e sua relação com o desenvolvimento de colaboradores, mas continue lendo para não perder nenhum detalhe.

Antes, é importante reforçar que ter uma plataforma de LMS será muito importante para você extrair o máximo do método, uma vez que os recursos visuais, as interações e a criação de experiências envolventes aos alunos farão muita diferença.

Está pronto para entender de fato como melhorar seus treinamentos?

O que é AIDA e sua aplicação na educação corporativa

Primeiro, vale dizer que a técnica é secular. Elias St. Elmo Lewis, um entusiasta e defensor da publicidade norte-americana, desenvolveu em 1898 um modelo que mapeia a trajetória do consumidor desde o momento que uma marca ou produto atrai sua atenção até o ponto da ação ou compra.

Ou seja, não é nada novo, porém foi revolucionário à época. E mais: se você continua lendo este artigo, é porque, de alguma forma, a AIDA está agindo neste exato momento. E ainda: o título deste artigo usou um dos muitos head lines para chamar a sua atenção.

Mas como funciona a aplicação da técnica para os treinamentos corporativos? Vamos explicar, item por item, a seguir.

Atenção

Não é nenhuma novidade o quanto é difícil fazer com que o conteúdo de um treinamento engaje logo no início de uma trilha, certo? Por isso é extremamente relevante mapear quem são e qual é o perfil dos usuários para um bom planejamento e aplicação inicial das aulas.

Nesta etapa, você deve se fazer perguntas como:

  • Quem vai participar do treinamento?
  • Quais formatos mais agradam a audiência?
  • Quais são as “dores” dos funcionários que preciso solucionar?
  • Qual é a solução oferecida pelo conteúdo que vou criar?

Se for preciso, invista mais tempo nesta etapa até achar um head line provocador. Ex.: “Me dê 3 minutos e eu te darei 4 novas técnicas infalíveis para convencer alguém”.

“Descubra como os principais executivos aumentaram em 50% seus resultados em apenas 8 semanas”.

“A maior mentira da área de segurança”.

Interesse

Seus alunos se engajarão no propósito das aulas se sentirem que aquele conteúdo foi precisamente pensado para solucionar problemas específicos deles. Isso passa pela boa leitura do perfil do público do A da sigla, na etapa anterior.

Procure criar trilhas de conhecimento aderentes ao dia a dia das pessoas e entenda a fundo sua realidade, seja com entrevistas individuais ou conversas com gestores. A partir daí, você pode oferecer um conteúdo que informa, educa e engaja o funcionário a cumprir tudo o que lhe foi desafiado.

Por exemplo, fazer um pequeno vídeo de abertura com algum apelo emocional ou recomendação do presidente explicando qual propósito do treinando será alcançado.

A fala do presidente pode ser:

“Infelizmente conheci muitos profissionais que não puderam ver seus filhos crescerem. Isso por não ter o conhecimento e a prática que você verá neste curso”.

Contar uma pequena história:

“Infelizmente conheci muitas famílias que foram desfeitas pelo desconhecimento e a falta da prática que serão apresentados neste curso. Lembre-se: para nós é importante que você volte íntegro e saudável para sua família.”  

Desejo

No contexto comercial, o desejo da metodologia AIDA precisa despertar no consumidor o desejo de comprar o seu produto/serviço. Nos treinamentos não deve ser diferente! Aqui precisamos fazer com que o treinando perceba os reais benefícios de fazer o curso completo: quais “dores” serão resolvidas ou quais “prazeres” serão conquistados.

O colaborador precisa ter ciência de que aquele treinamento é realmente essencial para seu desempenho no dia a dia. É aí que entra a fase do desejo, ou seja, as aulas deixam de ser algo feito por obrigação, por assim dizer, para se tornar algo com o qual o aluno sabe que não pode viver sem!

Ex.: “Mais de 80% de seus colegas já fizeram este curso e possuem o certificado de Master em (nomear uma função)”.

“Conclua o curso e ganhe mais 1 dia livre com a família este ano!”

Ação

Como o nome já diz, este passo da técnica exprime o que a pessoa precisa executar. No caso de treinamento e desenvolvimento (T&D), vai do acompanhamento de uma simples videoaula até a conclusão de um curso de meses de duração.

Se as etapas anteriores tiverem sido desenhadas e praticadas à risca, o sucesso da ação é iminente. Deixe sempre claro o que o colaborador precisa fazer para chegar ao resultado almejado por você e pela empresa como um todo.

Provoque uma ação que gostaria que o treinando tivesse, por exemplo:

“Inscreva-se agora e seja um Mestre em (nomear uma função).”

“Conclua o curso hoje e solicite um dia de folga.”

“Mais de 95% de seus colegas já terminaram este curso. Clique aqui e se inscreva agora.”

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Cristiano Franco

Diretor Comercial / MKT / Leader Coach